Nos meilleurs conseils pour recruter un nouveau commercial

Définir précisément le profil recherché

Une sélection préalable et un entretien d’embauche ne sont efficaces que si vous savez quel type de profil vous visez. Les critères doivent être rigoureux, et à la fois suffisamment souples pour ne pas risquer de passer à côté d’un candidat a priori atypique mais parfaitement adapté au poste à pourvoir :

Présentation et premier contact : bien souvent, votre première impression sera aussi celle du client. L’allure, la tenue vestimentaire portée avec naturel, le niveau d’élocution doivent correspondre aux attentes habituelles de votre clientèle.

Niveau intellectuel et formation : scolarité et diplômes professionnels ont leur importance, mais, pour un relationnel de qualité, ils doivent s’accompagner d’un niveau général en adéquation avec le profil moyen de votre clientèle.

Expérience professionnelle : ce critère sera à moduler en fonction du type de poste (débutant ou confirmé) et donc des modalités d’intégration du candidat dans votre équipe de vendeurs.

Situation : lieu de résidence, situation familiale, mobilité et disponibilité (par exemple pour le travail du samedi).

Personnalité : un caractère assuré mais souple et ouvert, une réelle capacité d’écoute, une aptitude et un goût revendiqué pour le travail d’équipe, des motivations ne reposant pas seulement sur l’ambition personnelle et le montant du salaire sont autant de garanties d’une intégration réussie. À moduler en fonction de votre stratégie de management.

Centres d’intérêt et compétences annexes : vendre une voiture, c’est avant tout instaurer une relation avec un client. Selon les cas, des compétences affirmées en mécanique, en histoire de l’automobile et/ou la capacité de discuter sport ou cinéma seront appréciées, voire déterminantes.

Afin de définir vos attentes, prenez en compte le profil de vos meilleurs vendeurs pour chacun de ces critères : vous obtiendrez un modèle référent solide et pertinent.

Dénicher la perle rare : de l'utopie au réalisme

Tout manager rêve de mettre la main sur le commercial idéal, à la fois performant et apte à s’intégrer immédiatement à votre équipe comme s’il avait toujours fait partie de la maison. Bien sûr, son CV fera preuve d’une expérience avérée chez la concurrence, ce qui vous évitera d’investir du temps, et donc de l’argent, dans une formation aux résultats parfois aléatoires.

Du rêve à la réalité, il y a un gouffre. Si un candidat de cette trempe répond à votre offre d’emploi, posez-vous systématiquement les questions suivantes :

S’il est en poste : pourquoi souhaite-t-il quitter son emploi actuel pour venir chez moi ?
S’il est sans travail : pourquoi est-il au chômage avec un CV de ce calibre, dans un secteur où il y a plus d’offres que de demandes ?
Quelles peuvent être ses motivations réelles, indépendamment de celles qu’il avance dans sa lettre de candidature ?
La plupart du temps, ce type de profil trahit des ambitions personnelles exclusives. Vous héritez d’un vendeur efficace, certes, mais il ne restera chez vous que le temps de trouver encore mieux, après avoir éventuellement dégradé l’ambiance de travail dans votre équipe.

Il existe cependant un moyen d’aller chercher un excellent vendeur confirmé là où il est : le principe de la cooptation (utilisé massivement dans le monde économique anglo-saxon) via un système de prime par tranches (par exemple 4000 € par tranches de 500 et 1000 €) offerte à ceux de vos commerciaux qui parviendront à attirer l’une de leurs relations œuvrant chez un concurrent.

Les différentes tranches ne seront bien sûr versées au cooptant qu’au fil des mois effectifs de présence de la nouvelle recrue, et de seuils de résultats fixés à l’avance.

À défaut de perle rare, recruter un débutant, répondant au profil que vous aurez soigneusement établi, offre l’avantage de pouvoir former un vendeur « vierge » aux pratiques en vigueur dans votre structure. Un investissement qui, à terme, peut s’avérer très rentable.